Концептуальные основы военно-кадровой политики
ВОЕННАЯ МЫСЛЬ № 2/1995, стр. 31-37
Концептуальные основы военно-кадровой политики
Полковник В.М.АНИСИМОВ,
кандидат философских наук,
профессор Академии военных наук
РЕФОРМИРОВАНИЕ Вооруженных Сил Российской Федерации (ВС РФ) происходит в непростой социально-экономической обстановке. Она характеризуется срывами в реализации экономических программ, высокой социальной напряженностью в обществе. В этих условиях ВС переживают небывалые трудности, связанные прежде всего с падением престижа воинской службы, снижением интеллектуального потенциала кадрового корпуса армии и флота. Несмотря на усложнение военной техники, управления войсками, кадровые структуры не имеют возможности отбирать контингент, способный выполнять специфические государственные задачи, которые стоят перед военной организацией в настоящее время. Поэтому необходимо либо ослаблять требования к военным кадрам (чего, как показали военные события в Чечне, нельзя допускать) , либо изыскивать дополнительные возможности наиболее рационального, профессионального, психологического отбора и распределения людей по соответствующим должностям и специальностям. Второй путь, конечно, предпочтительнее
Сегодня в условиях реорганизации государственных структур стараются не пр" ^нять термин «кадровая политика». В сфере военного строительства для многих это понятие весьма расплывчато, тем более что ни в одном энциклопедическом издании, даже в новой редакции Российской Военной энциклопедии, этой дефиниции нет.
Некоторые военные специалисты пытаются ввести в научный оборот новый термин - «управление персоналом», заимствованный из западной теории социального менеджмента.
Каковы в связи с этим основные особенности, которые следует учитывать, имея в виду нетождественность указанных понятий? Их несколько. Например, при рассмотрении военно-кадровой политики только как сферы управления личным составом (персоналом) вне поля зрения оказывается сам процесс регулирования воинской деятельности, который включает специфические функции, выполняемые ее основными субъектами. Значительно обедняется содержание военно-кадровой политики, поскольку в данном случае управление - это некий уже сложившийся, оконченный процесс воздействия на военного человека (воинские коллективы), а не его начало, тогда как основные идеи, направления и принципы, в соответствии с которыми осуществляется управление военным персоналом, разрабатываются и закладываются именно в период формирования военно-кадровой политики.
На наш взгляд, она включает в себя стратегию развития военно-кадрового потенциала, систему знаний, теоретические взгляды, принципы, военно-социальные отношения, организационно-практические действия, а «управление персоналом» - лишь использование специалистов, контроль за ними, систему мотивации, обеспечение обратной связи в целях корректировки планирования, подготовки и собственно управления личным составом (персоналом). Некорректное отождествление понятий «военно-кадровая политика» и «управление персоналом» в условиях реформирования Вооруженных Сил значительно затрудняет представление о реальных субъектах военно-кадровой политики, ее сущности и функциях.
Таким образом, военно-кадровая политика должна рассматриваться как важнейший фактор всего процесса военно-государственного руководства, а «управление персоналом» (независимо от категорий и его места в служебной иерархии) - только как часть организационно-практической стороны военно-кадровой политики. Думается, более близким к понятию «управление персоналом» (личным составом), если его применять к воинскому организму, будут термины «военно-кадровая работа», «работа с военными кадрами».
Принципиальное значение для определения сущности военно-кадровой политики имеет то обстоятельство, что Вооруженные Силы являются институтом государства. Следовательно, и комплектование их кадрами должно осуществляться в соответствии с его политикой, не зависящей от конъюнктурных интересов тех или иных общественных организаций. Кстати, только за последние годы более 10 самых влиятельных в стране партий заявили о своих кадровых программах, в том числе и в структурах МВД, органах безопасности, армии. Сегодня в стране ситуация такова, что при составлении и реализации военно-кадровых программ Российского государства, на наш взгляд, необходимо учитывать мнение населения и политические взгляды лидеров общественных объединений. И тем не менее военно-кадровая политика не должна отражать ничьи интересы, кроме государственных. Поэтому следует говорить о некоторой ее самостоятельности по отношению к кадровым программам различных партий и других общественных сил.
Правильно ли понимать под военно-кадровой политикой только деятельно-стную сторону? Прежде всего следует уточнить, что деятельность - личностное понятие, она может осуществляться только конкретным субъектом, при этом известно, что сама военно-кадровая политика имеет объективную логику и содержание. Она не должна всецело зависеть от субъективных взглядов тех или иных лиц и даже групп людей (в противном случае это приведет к субъективизму и отрыву от реальных социально-психологических процессов, происходящих в обществе и Вооруженных Силах). Поэтому нецелесообразно рассматривать ее только как деятельность отдельных конкретных институтов, органов, учреждений, личностей (должностных лиц), относящуюся к функциональным процессам, т.е. к военно-кадровой практике. Последняя представляет собой деятельность соответствующих субъектов этой политики, связанную с реализацией военно-кадровой стратегии и тактики. Тем не менее ряд авторов подходит к пониманию рассматриваемого явления только с функциональной стороны, упуская из вида сложную систему военно-кадровых отношений. Если общее понимание политики рядом специалистов выводится из отношений между социальными, профессиональными группами и если социальная политика рассматривается как удовлетворение социальных потребностей, а военная политика - это система определенных политических отношений, направленных на достижение целей, как правило, средствами вооруженного насилия, то и военно-кадровую политику следует рассматривать как отражение отношений, возникающих в связи с реализацией военно-кадровых программ государственных институтов и органов военного управления.
Таким образом, под военно-кадровой политикой следует понимать систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов военно-кадровой работы, требований к личному составу армии и флота. От нее в решающей степени зависят результаты новых направлений в строительстве ВС, связанных с военной реформой. Однако нынешняя военно-кадровая политика не отврчает в полной мере современным требованиям.
Основные предпосылки необходимости реформирования военно-кадровой политики.
Первое. В качестве российских государственных структур выступают новые субъекты: Президент, Совет безопасности, Правительство, Совет по кадровой политике при Президенте (Высшая аттестационная комиссия), Министерство обороны РФ, занимающиеся выработкой теоретических основ и практической реализацией военно-кадровой политики. Она постепенно деидеологизируется, освобождается от необходимости соблюдения любой формы партийности. Отсюда следует, что право выработки и реализации военно-кадровой политики, принятия решений по ключевым военно-кадровым вопросам в любых ситуациях должно принадлежать только государственным органам, стремящимся строить свою деятельность на основе критериев правового государства.
Второе. Современный этап развития Вооруженных Сил доказывает бесперспективность и обреченность попыток использования старого бюрократического стиля руководства военным строительством, поспешного проведения кадрового переустройства ВС, использования отживших принципов номенклатурной кадровой политики в армии и на флоте. Все это способно привести лишь к возрастанию социальной апатии военнослужащих, растерянности, деградации как специалистов значительной части офицерских кадров, особенно молодых, а это, в свою очередь, - к снижению активности в освоении воинских специальностей, уровня профессионального мастерства, к пренебрежению нравственными нормами, усиливающемуся стремлению многих кадровых военнослужащих уйти из армии.
Третье. В армии и на флоте все активнее используются экономические методы хозяйствования, связанные с необходимостью разрешения научно-технических, снабженческих, кадровых, жилищных, продовольственных и других проблем. Материально-бытовая неустроенность, сравнительно низкий уровень жизни абсолютного большинства военнослужащих в условиях перехода к рынку вынуждают предпринимать усилия для получения дополнительных источников финансирования социально-экономических программ. Сегодня армия и флот испытывают потребность в предприимчивых людях с военно-экономическим мышлением, ярким индивидуальным стилем руководства, высокой правовой культурой. Для современной российской армии требуются военные специалисты, обладающие не только стратегическим мышлением и высокими профессиональными качествами, но и глубокими знаниями в области социального общения, делового администрирования, социально ориентированного маркетинга, международного права, предвидения последствий избранного варианта решения поставленных задач.
Четвертое. Анализ деятельности военных кадров свидетельствует, что система образования все больше не соответствует содержанию и характеру современной воинской службы. Нынешняя военно-кадровая политика не может быть результативной, если специалисты по-прежнему будут отличаться низким уровнем профессиональной подготовки и управленческой культуры, слабыми знаниями гуманитарных, особенно социальных дисциплин, недостаточной компетентностью в служебных делах. Все это во многом продолжает определяться устаревшей системой образования, сложившейся в высшей военной школе.
Пятое. Формирование современного офицерского корпуса невозможно без усиления социально-правовой защищенности военнослужащих, повышения уровня их жизни, обеспечения уверенности каждого в справедливом решении кадровых вопросов в процессе прохождения воинской службы и после увольнения в запас. Военно-кадровая политика должна быть рассчитана на осуществление в рамках отработанных и согласованных с гражданскими ведомствами (службами занятости населения, предприятиями, биржами труда, бизнес-клубами, ярмарками вакансий и т.д.) программ по использованию военнослужащих с высшим (средним специальным) образованием, других категорий увольняемых в запас.
Шестое. Опыт мировой управленческой практики свидетельствует, что без научного подхода к проблемам разработки кадровой политики и программ подготовки персонала управления добиться эффективного результата в любой деятельности невозможно.
Разработка современной концепции военно-кадровой политики немыслима без опоры на психологию управления, теорию лидерства, соционику, акмеологию, социологию, профессиологические знания, теорию социального менеджмента, стигмергические исследования. Уже сегодня военно-кадровая практика требует хорошо организованной военно-профессиональной ориентации и профессионального психофизиологического отбора, управленческой культуры, применения мощной системы мотивации воинского труда, стимулирования профессионального роста и планирования карьеры, знания психологии сотрудничества, применения методов управленческого консультирования, социометрии и прикладной социологии.
Необходимость формирования современной концепции военно-кадровой политики вызвана также группой противоречий. Среди них наиболее существенными являются: противоречия между потребностями в разработке научной концепции военно-кадровой политики и отсутствием понимания необходимости ее осуществления со стороны определенной части государственного и военного руководства; необходимостью понимания современных кадровых процессов, происходящих в обществе и Вооруженных Силах в связи с переходом на новые принципы комплектования армии и флота и преобладанием прежних стереотипов в сознании значительной части военных специалистов; развитием демократизации военно-кадровых отношений и необходимостью дальнейшего укрепления единоначалия в условиях затянувшейся трансформации бывших Советских ВС в Вооруженные Силы РФ; потребностью в демократизации военно-кадровой политики и недостаточной зрелостью, подготовленностью армейских общественных институтов, офицерских коллективов к участию в решении военно-кадровых вопросов.
Военно-кадровая реформа предполагает коренную ломку существующих стереотипов, связанных преимущественно с потребительским подходом к использованию военных специалистов.
Настало время глубоко проанализировать устоявшиеся принципы этой политики, продолжающие по инерции действовать в российской армии, привести военно-кадровую теорию и практику в строгое соответствие с экономическими, внутриполитическими, демографическими, национально-культурными реальностями развития общества и изменившимися социальными отношениями.
Основные принципы военно-кадровой политики могут разрабатываться государственными и политическими деятелями, военными учеными, специалистами, экспертами и выноситься на .утверждение Совета Федерации или Государственной Думы в виде раздела «Военная служба» в Основах законодательства «О федеральной государственной службе». Предварительное обсуждение целесообразно проводить, помня, что высокая результативность военно-кадровой политики не может быть достигнута без тщательного учета общественного мнения, в том числе военнослужащих, без предвидения того, как отразятся в нем те или иные кадровые расстановки.
К основным принципам военно-кадровой политики следует отнести, на наш взгляд, следующие.
Соблюдение презумпции полной благонадежности военнослужащих, их равноправности независимо от политических воззрений. Основу кадровой политики должно составлять положение о том, что каждый военный человек имеет право на свободу мысли, взглядов, а также выражение своего мнения. В соответствии со статьей 22 Международного пакта о гражданских и политических правах необходимо признать право каждого военнослужащего на свободу ассоциации с другими людьми. Однако особое положение лиц, входящих в состав Вооруженных Сил, обязывает их участвовать в работе тех или иных ассоциаций только во внеслужебное время и запрещает пропагандировать и отстаивать программы и идеи последних на службе. При этом внутренняя политическая ориентация военных не может являться препятствием для карьеры. В процессе выполнения служебных обязанностей специалист должен быть свободен от «политической целесообразности» и политической склонности. Этот принцип предполагает недопустимость фиксирования и аттестации военнослужащих в зависимости от их политической ориентации. Определяющими критериями должностного продвижения и оценки могут быть только профессиональная компетентность и высокие нравственно-психологические качества.
Гуманизм, уважение личности - один из важнейших принципов военно-кадровой политики. Несмотря на то что в военной сфере гуманизм специфичен (военнослужащий обязан выполнить долг любой ценой), органы военно-государственного управления в конкретной обстановке должны строить свою политику по отношению к военным кадрам на основе признания их высшей ценностью армии. Гуманизм и уважение личности военнослужащего предполагают: гарантированную поддержку инициативы, таланта; получение фундаментального образования; максимальное удовлетворение информационных потребностей; право на соблюдение гуманистических религиозных традиций; создание необходимых условий для военно-профессионального роста, продвижения по службе в соответствии с личными заслугами; недопущение любых форм манипулирования сознанием и поведением (военнослужащий вправе знать, ради каких целей он выполняет те или иные задачи); обеспечение условий для внесения предложений по вопросам воинской службы, вплоть до высших инстанций; защиту прав, чести и достоинства военнослужащих и членов их семей; гарантию личной материальной и правовой защищенности, страхования жизни и здоровья, достойного пенсионного обеспечения после окончания службы.
Демократизация военно-кадровой политики. Этот принцип предполагает: гласность, открытость в военно-кадровой сфере; конкурсный отбор на основе альтернативности кандидатур; подотчетность и подконтрольность командиров (начальников) по вопросам осуществления кадровой практики органам офицерской общественности. Гласность и открытость регулируются следующими параметрами: информацией обо всех решениях, принятых по военно-кадровым вопросам, ее достоверностью; контролем со стороны общественности (народ должен знать, как функционирует механизм назначения на руководящие посты в армии и на флоте, каковы гарантии продвижения по службе талантливых, высококлассных специалистов и какие существуют препятствия на пути карьеристов, авантюристов и других лиц, не имеющих права занимать ответственные должности в армии и на флоте).
Конкурсный принцип подбора военных кадров заключается в назначении на должности командиров и военачальников специально созданными комиссиями, т.е. коллективно. Этот процесс организуется на основе определенных документов, например Положения о конкурсном подборе кадров в ВС РФ, а его основные моменты должны быть отражены в соответствующей статье Закона РФ «О федеральной государственной службе».
Технология принятия решения может получить следующее структурно-смысловое выражение: при появлении вакантной должности кадровый орган, используя имеющуюся в его распоряжении информацию, проводит отбор кандидатов, включенных ранее в состав резерва на выдвижение. Он может формироваться на офицерских собраниях.
После подбора кандидатов организуются конкурсы с целью окончательно определить офицера для назначения на конкретную должность. При этом ничьи прерогативы не нарушаются. Наоборот, формирование резерва на выдвижение демократическим путем позволяет осуществлять опосредованное наблюдение за деятельностью кандидатов в ходе учений, контрольных и итоговых проверок. В любом случае окончательное решение принадлежит командиру-единоначальнику, а офицерское собрание и кадровый орган будут нести свою долю ответственности за компетентность рекомендованных кандидатур.
Контроль и проверка на всех уровнях, подотчетность военных кадров - важное средство и необходимое условие успешной реализации государственной военно-кадровой программы. Они проявляются по двум направлениям. Первое . Все руководящие кадры находятся в определенной зависимости (установленной законами) от выше- и нижестоящих структур (звеньев управления) и людей, возглавляющих их. Это значит, что любое кадровое решение находится под контролем руководства, вплоть до Президента РФ и парламента, а также армейских институтов общественности. Второе. Действия военного руководства, осуществляющие подбор и расстановку военных кадров, жестко контролируются, в том числе гражданскими лицами.
Равные возможности для профессионального и служебного роста, соблюдение единого статуса военнослужащего всеми должностными лицами. В основе данного принципа лежит законодательное закрепление положения о том, что каждый гражданин имеет право быть допущенным к государственной службе. Учитывая международное признание ряда ограничений, относящихся к сфере подбора кандидатов для несения воинской службы, следует особо подчеркнуть право военнослужащего на последовательное поощрение продвижением по службе в зависимости от уровня образования, военно-профессиональных и личностных качеств. Такой подход исключит протекционизм (непотизм, семейственность, землячество, клановость и т.д.). Надо предоставить равные права и возможности в продвижении по службе каждому офицеру, а достоин он занимать более ответственную должность или нет - прерогатива командиров (начальников), кадровых органов и общественности.
Соблюдение единого статуса офицерских кадров подразумевает, что военные специалисты изначально находятся в одинаковых правовых и демократических условиях при продвижении по службе. К сожалению, система подбора кадров имеет серьезные изъяны. Нередко перед самым конкурсом предпочтение оказывают тем, кто имеет статус представителя вышестоящего штаба. В связи с этим, думается, полезно формально отделить статус кадрового военнослужащего от занимаемой должности. Это позволит добиться объективного отбора достойных военнослужащих. Надо привыкать к тому, что должность офицера (генерала) не является определяющим показателем, военно-кадровые отношения не должны строиться на подавлении одного человека служебным авторитетом другого.
Принцип формирования интеллектуальной военной элиты (военной ме-ритократии). Снижение интеллектуального потенциала при реформировании Вооруженных Сил не может не вызывать естественной озабоченности. Значительная часть военной элиты (безусловно, не той, которая сформировалась путем протекционистских махинаций и коррумпированных связей) утрачена в результате непродуманной системы увольнения офицеров и генералов, имеющих признанные научные достижения, высокие ученые звания, степени, но выслуживших установленные сроки службы. Либеральная практика приема во многие военно-учебные заведения, установившаяся в стране за последние 10 лет, в сочетании с активным увольнением талантливых научных и военных кадров может привести к труднопрогнозируемым последствиям, тем более что ключевые посты вновь смогут занять малокомпетентные люди. Да, армия должна сокращаться. Это понятно всем, но то, что она сокращается непродуманно, видно единицам. Следовало бы учесть опыт военных реформ в Китае. Там практически весь научный потенциал был сохранен за счет перевода части военных ученых, военных работников и других специалистов в кадры гражданской службы НОАК. При этом никто не пострадал: армия сохранила интеллектуальный потенциал, а военный человек - льготы и оклады.
Военно-кадровая политика должна исходить из того, что любой руководящий пост, ответственный участок службы может быть доверен только тому, кто действительно обладает талантом ученого, руководителя, организатора.
При формировании военной элиты, думается, необходимо учитывать ряд обстоятельств.
Первое. Отбор талантливых людей для армии следует начинать еще со школьной скамьи. К примеру, в США министерство обороны уже более 20 лет активно участвует в федеральной программе, направленной на взращивание интеллектуальной элиты. Специальные службы по работе с персоналом занимаются отбором одаренных детей для последующего привлечения к участию в разработке и реализации военно-научных программ и других идей в интересах военных структур.
Второе. Все кадровые военнослужащие должны пройти тестирование для выявления интеллектуальных качеств и способностей. Во всем мире за интеллектуальный труд люди получают наибольшие материальные и социальные блага. Нужны срочные меры, четко продуманная система поддержки военнослужащих, чтобы талантливый человек не покидал армейскую среду только потому, что в какой-то фирме больше нуждаются в его интеллектуальном труде и, соответственно, больше ценят его способности.
Третье. Во имя установления меритократии таланта в военно-кадровой практике нужно добиваться повсеместного перехода от оценки личной преданности начальникам к оценке компетентности и достоинств как главному критерию социального отбора, обеспечивающему успех в любой сфере деятельности.
Четвертое. На основе действующего Положения «О федеральной государственной службе» следует разработать программу по ситуационно-комплексному отбору в верхние звенья управления интеллектуально развитых офицеров, имеющих солидный практический опыт работы в войсках. В этом существенную помощь могут оказать исследования, проводимые в области акмеоло-гаи как науки о закономерностях выявления и развития выдающихся способностей, их целесообразного использования в конкретной научной и практической деятельности, в том числе военной. (В настоящее время ведется работа по созданию школы военных акмеологов, инициатором которой является полковник Лаптев Л. Г.).
Действенным средством повышения результативности военно-кадровой политики и практики является право офицера на самовыдвижение, т.е. возможность предложения своей кандидатуры для занятия вакантной вышестоящей должности. Предлагать свои способности для выполнения конкретных функций - это право как гражданина демократического общества, так и кадрового офицера - профессионального защитника этого общества.
Важным средством преодоления служебной несостоятельности может стать введение в армии и на флоте института отставки. Офицер, с первых лет не сумевший реализовать себя на военной службе, должен иметь законное право уйти в отставку, а не дискредитировать воинское звание. Ведь всем известно: слабый, некомпетентный офицер - это постоянная «головная боль» для его начальников, сослуживцев и особенно подчиненных, поскольку от непрофессионализма всегда страдают люди и дело. В современных условиях, когда переход к комплектованию армии на добровольной основе, к службе по контракту стал реальностью, прошение об отставке следует возвести в один из стержневых принципов военно-кадровой политики. Право на отставку должен иметь каждый военнослужащий, в том числе и офицер, заключивший контракт с государством о поступлении на военную службу, скажем, на 5 лет. Такое право он может получить и раньше. Например, по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья и другим уважительным причинам.
В заключение следует отметить, что перечисленные принципы могут быть положены в основу формирования современной концепции военно-кадровой политики Российской Федерации, которая должна стать одним из решающих средств успешного реформирования Вооруженных Сил и достижения ими высокого уровня боеспособности.
